Türkiye’de iş hayatında toplumsal cinsiyet eşitliğine dair çalışmalar yapan pek çok sivil toplum kuruluşu, inisiyatif, girişim, ağ ve özel şirket var. Kadın hakları, toplumsal cinsiyet eşitliği başlığı altında, hem Türkiye sivil toplumu içerisinde yer alan kadın hakları girişimlerinin hem de küresel ve yerli özel şirketlerin kurumsal yönetim programlarının bir parçası olarak savunulmakta. Bu programlar iş yerlerinde, işe alım ve terfide toplumsal cinsiyet ve fırsat eşitliği, eşit ücret, doğum izni ve esnek çalışma, cinsiyetçilik, taciz ve mobbingle mücadele gibi konular açısından önemli işlere imza atıyor.

Şirketler tarafından çoğunlukla bir iletişim ve halkla ilişkiler meselesi olarak ele alınan bu alanın epey kalabalık olduğunu, pek çok farklı paydaş barındırdığını söylemek mümkün. İstanbul başta olmak üzere büyük şehirlerdeki sivil toplum kuruluşları ve şirketlerin liderliğinde yürütülen faaliyetler hedef kitlesi olarak çoğunlukla beyaz yakalı, iyi eğitimli, kentli ve seküler kadın çalışan tipine hitap ediyor. Bu anlamda bu faaliyetlerin ne kadar kapsayıcı olduğu ve etkisinin ne kadar genişlediği ve yaygınlaştığı soruları dikkat çekiyor.  

Tüm bu tartışmalar arasında, başörtülü dindar kadınların özel sektör dünyasında kapsayıcılık başlığı altında ele alınmaması dikkat çekici bir konu. Özel sektörün yönetim, karar alma ve operasyon yapılarında başörtülü kadınlar hâlâ nadiren karşımıza çıkıyor. Başörtülü kadınların küresel şirketlerin yerel temsilciliklerinde ya da laik kesimin ağırlıklı olduğu şirket yapılarında özellikle beyaz yakalı yönetici pozisyonlarında istihdamı oldukça kısıtlı. İyi bir özgeçmişe sahip başörtülü kadınların muhafazakâr sermayeli şirketlerde istihdam edilme olasılığı daha yüksek olsa da bu şirketlerde hak ettikleri eşit koşullara sahip olamadıklarına dair de pek çok örnek duymak mümkün.

Merkezi Washington DC, ABD’de yer alan Center for International Private Enterprise (CIPE) tarafından kısa süre önce yayınlanan “Türkiye'de Kurumsal Uyum Programlarında Kadın Haklarına İlişkin Bir Değerlendirme” raporunun Türkiye’deki özel şirketlere yönelik dikkate alınması gereken bir tavsiyesi var: “Kadın çalışanlara yönelik halihazırda var olan destek mekanizmalarını ve ağları durdurmadan veya duraklatmadan, dindar yaşam tarzına sahip veya kamusal alanda başörtüsü takan kadınların karşılaştığı süregelen ayrımcılığı ele almak amacıyla daha kapsayıcı çerçeveler geliştirilmelidir.”¹

28 Şubat’ın üzerinden 25 yıl geçti. Aradan geçen sürede başörtülü kadınların yüksek öğrenim ve kamu kurumlarında çalışma haklarına dair somut kazanımlar elde edilmesine rağmen özel sektörde istihdam ve kapsayıcılık adına aşılması gereken muhtelif bariyerler söz konusu. Türkiye’de kültürel alışkanlıklar ve önyargılar, kutuplaşma ve cemaatleşme ve toplum olamama halinin en keskin şekilde kendisini gösterdiği özel sektör ve başörtülü kadınlar meselesini konuşmak üzere, Havle Kadın Derneği’nden Rümeysa Çamdereli ile bir söyleşi gerçekleştirdik.

Özge Genç: Türkiye’de özel şirketlerin kadınların iş hayatında güçlenmelerini sağlamaya yönelik çalışmalar yaptığını biliyoruz. Bu çalışmalar, kadınların işe alımı, yükselmesi, erkek çalışanlarla eşit ücret alabilmeleri, taciz ve mobbing karşısında güçlenmesi ve hakkını arayabilmesi, kreş ve bakım desteği gibi konulara odaklanıyor. Bütün bunlar konuşulurken, üzerinde hiç mi hiç konuşulmayan, ve hem meselenin kendisinin hem de konuşulmamasının son derece tuhaf olduğu bir durum var. Türkiye’deki uluslararası ya da İstanbul merkezli sermayenin yönettiği şirketlerin farklı yönetici pozisyonlarında başörtülü kadın sayısı yok denecek kadar az. Bu konuda niceliksel bir araştırma olmadığı için hiç yok diyemiyorum, ancak durum “hiç yok”a epey yakın. Yapılan pek çok araştırmada, üniversite mezunu, iyi eğitimli, dil bilen başörtülü kadınların bu sektörlerde işe alınmada yaşadıkları zorlukları okuyoruz. Bu mesele özellikle İstanbul merkezinde yoğunlaşan program, girişim ve ağlar tarafından aktif olarak gündeme de taşınmıyor. Küresel şirketlerin küresel seviyede uygulamaya ve yerele de uyarlamaya çalıştığı kapsayıcılık kavramının tanımına ve uygulamalarına oldukça ters bir durum. Sen nasıl görüyorsun bu durumu?

Rümeysa Çamdereli: Evet, bu önemli ve karışık bir konu. Özellikle, uluslararası şirketlerde, eğer ayrıca bir kapsayıcılık ilkesi yoksa ve gündemlerinin önemli bir kısmı olarak dahil edilmiyorsa, bu konuya ilişkin çok fazla mesafe var.

Şirketlere baktığımızda ortamın gittikçe gettolaştığını da hissetmek mümkün. Örneğin, Kuveyt Türk’e gittiğinizde başörtülü kadınlarla karşılaşma ihtimalinin Garanti’de benzer pozisyonlarda çalışanlara göre çok daha fazla olması ve bu bağlamda çok net bir ayrımın bulunması. Bana göre bu meşru da bir ayrım. Ben bunu her zaman bir ayrımcılık hikâyesi olarak okumuyorum. Var olan kutuplaşmanın bir yansıması aslında. Herkes kendi tarafında, kendi gibi insanlarla çalışmayı tercih ediyor. Ama bu durum, tabii, bunun dışında kalmak isteyen kadınlar için çok zorlayıcı olabiliyor.

Bir konferansta şöyle bir yorum gelmişti: “Başörtülü kadınların Koç gibi Sabancı gibi yerlerde işe giremediklerini biliyoruz.” Bunu biz bir dönem, bu ve buna benzer şirketlerle kadın istihdamına yönelik çalışmalar yapan STK’lar ve inisiyatiflerle konuştuk. Şu soruda tıkanıyor gibiler. “Örneğin, Koç mu almıyor, insanlar mı başvurmuyor?” Bu sorunun cevabından çok emin değiliz. Ama şunu biliyoruz: kadınlar işe başvurma kriterlerinin tamamı tuttuğunda başvuruyor; eğer alınmayacağını düşünüyorsa asla başvurmuyor. Ve bu kurumlarda işe alınmayacaklarından eminler.

ÖG: Bu durumu anlamak için şirketlerin temsil edildiği mecralara bakmak yeterli sanırım. Türkiye’nin Batısındaki özel sektörün, iş hayatında kadın konusunu işleyen STK’ların kamusal temsilinde, iş ve ekonomi dergilerinde gördüğümüz profil sosyo-kültürel anlamda birbirine çok benzer bir profil. Örneğin medyada da… Hükümete yakın medya kuruluşlarından bahsediyoruz. Demirören grubunun Doğan grubundan satın aldığı kanal ve gazetelere bir göz atalım. Başörtülü kadın yazar, programcı, yayıncı, spiker var mı? Yok. Öte yandan, bir başörtülü kadın çalıştırmama sorunu var. Bir de başörtülü kadınların çalışırken hem kadın hem başörtülü oldukları için çifte ayrımcılığa maruz kaldığı bir durum var gibi görünüyor.

RÇ: Bizim dünyamızdaki en büyük kritik konular tam olarak bunlar zaten: Başörtülü çalıştırmak ve başörtülü çalıştırılan kadınların haklarının tam olarak sağlanması. Burada da daha İslami kurumların, İslami özel sektörün “Sen zaten başörtülüsün, başka bir yerde çalışamazsın nasılsa” gibi bir yaklaşımı olabiliyor. Yani çok uzun bir süre öyle bir gündem vardı. Bizim bir 1 Mayıs yürüyüşünde hazırladığımız pankartlardan biri o konuyla ilgiliydi. Yani, başörtülü kadınların başka bir işe giremeyeceğini bilen Müslüman patronlar, başörtülü kadınları normalde olması gerekenden daha az parayla işe alıyorlardı bir dönem. Şimdi o konuda görece bir denge olduğunu biliyorum ama yine de sadece Müslüman patronlar değil, başörtülü kadın istihdam eden seküler patronlarda da aynı durumu görüyoruz. Daha dün, başka bir hikâye anlatısında küresel bir medya kuruluşunun Türkiye ofisinde işe giren başörtülü bir kadının maaş kesintisine dair bir hikâye dinledim. Başörtülü olduğunda daha az maaş alma ya da o maaşla yetinmesinin beklenmesi gibi ikili bir durum var. Seküler bir yerde işe giriyorsa kendi yetkinliğinin veya liyakatinin altında bir maaş alıyor. İslami bir yerde de yine böyle alıyor ve argüman “Biz sana iş veriyoruz ya” oluyor. Dediğim gibi, son dönemde bu durumun görece değiştiğine rastladığımız örnekler de var tabii ki.

ÖG: Türkiye’de özel sektörün istihdam kaynağını oluşturan iyi üniversitelerde okumuş başörtülü kadınlar var. Uluslararası kurumlarda ya da İstanbul sermayesinin şirketlerinde (diyelim ki “Tüsiad” şirketlerinde) çalışmayı o kadınlar ne kadar talep ediyorlar? Öyle bir talep var mı? Çünkü varsa ve işe alınmıyorlarsa bu çok ciddi bir sorun değil mi?

RÇ: Biraz önceki uluslararası medya kuruluşu ile ilgili örnekte bahsettiğim kadın, Londra’dan gelmiş ve bu medya kurumunda işe alınmış. Londra’da bu alanda okumuş ve İngiliz bir medya şirketinin Türkiye’deki ofisine girmiş. Londra’dan gelmiş olmasa alınmayacağını bilerek başvurmazdı zaten. “Biz normalde başörtülü almıyoruz, seni aldık, sana kıyak yaptık” hissiyle çok uzun süre çalışmak durumda kaldığını biliyoruz. Bu örnekten de hareketle, başörtülü kadınlar iş seçiminde rahat edecekleri, mobbing ve ayrımcılığa uğramayacaklarından emin olacakları işlere girmek istiyorlar ve o noktada da kendileri gibi insanların çalıştığı yerleri tercih ediyorlar ağırlıklı olarak. Bu doğal bir şey bence ama bir yandan da büyük kurumların Müslüman versiyonlarına girebiliyorlar. Dediğim gibi, bankada Kuveyt Türk’e giriyor, Albaraka’ya giriyor. Belki Garanti’ye de başvuracak ama başvurmuyor “zaten hiç almayacaklar nasıl olsa” gibi düşünerek.

Ben birçok başörtülü arkadaştan da biliyorum, fotoğraf eklemiyorlar mesela başvurularına. Bu bir elenme veya seçilme nedeni olmasın diye. Tabii başörtüsünden dolayı elenmeyeyim derdinin yanı sıra başörtülü olduğu için kapsayıcılıktan ötürü beni almasınlar derdi de var. İkisi için de geçerli. Benim arkadaşlarımın büyük kısmı, “CV’me baksın, o CV’de gerçekten bu işe ihtiyaç olan bir insansam, o zaman beni işe alsın” diye düşünerek CV’lerine fotoğraf koymuyorlar.  Başörtüsü meselesini unutmak istiyorlar. WhatsApp profil fotoğrafını kaldıranlar da var.

Mesela akademide, bazen de başörtülü olduğu için başörtülü ya da dindar kadın kontenjanından konferanslara çağrılmak istemeyen ve davetleri reddeden kadınlar da oluyor. Bunlar kutuplu dünyanın dışına çıkmaya çalışan tiplerin yaşadığı karşılaşmalar oluyor genellikle.

ÖG: Biz şu ana kadar beyaz yaka işlerden bahsediyoruz. Beyaz yaka olmayan işlerde bu durum nasıl?

RÇ: Yaşam tarzı üzerinden net bir ayrışma var ama fabrikalarda başörtüsü üzerinden bir ayrımcılık hikâyesi hiç duymadım. Daha üst sınıf bir şeyi tartışıyoruz [bu konuda] konuşurken.

Eskiden mavi yakada da bu konuda bir sıkıntı vardı. Ama bu mesele muhtemelen daha alt sınıflar için aşıldı. Alt sınıf, daha yoksul kadınlarla konuşsak muhtemelen onlar başörtüsünü bir sorun olarak zikretmeyeceklerdir. Benim kastım birazcık daha beyaz yakalı olma, karar vermenin yakınında olma, oradaki pozisyonlara oynamayla ilgili.

ÖG: Rümeysa, sen Havle Kadın Derneği’nin kurucularındansın. Havle’nin iş yaşamında kadınların sorunlarına ilişkin çalışmaları var mı?

RÇ: Bu konu diğer gündemlerin arasında biraz yan bir gündem gibi kaldı. Biz erken yaşta evlilik ve şiddet gibi meselelere girdik. Bir de iş yaşamında kadın hakları konusu bizim gündemimizde bütün kadınların maruz kaldığı bir durum olarak konumlandı. Orada başörtülüler ya da Müslümanlar gibi bir kategoriye ayrıca girmeden, kadınlar üzerine yapılan çalışmalara destek olabiliriz diye düşündük. Halihazırda alandaki çalışmalarda ya çok doğrudan özel sektöre konuşan ve özel sektörün içinden kurumlar, ya da dışarıdan konuşan sosyalist gruplar var. Bu ikisinin arasında bir yer bulamayınca, alana giriş yapmanın biraz zor olacağını gördük. Genelde alanda birileri oluyor, biz o birikim ve ilişki ağlarından faydalanmak için onlarla iletişime geçiyoruz ve öyle başlıyoruz bir şeye başlayacağımız zaman. Örneğin, şiddet konusuna, Mor Çatı ile iletişimimiz olduktan sonra girdik. Erken yaşla ilgili Birleşmiş Milletler ile böyle bir bağlantımız vardı. İş yaşamında kadın alanında öyle bir partner göremediğimiz için de çok cesaret edemedik. Şunu söylemek istiyorum: çok “beyazlaşabiliyor” gündem. Bir güçlenme ajandası olarak konuşulduğu için de bizim biraz mesafeli durduğumuz bir konu.

ÖG: Bu dediğini biraz açar mısın? Siz tam olarak neden şüpheyle bakıyorsunuz kadının güçlenmesi şeklinde ifade edilen gündeme? Yine özel sektörle ilgili kadının istihdamı ya da yükselmesi meselelerine baktığımızda kadınların güçlenmesi, onların belli pozisyonlara gelebilmesi, ve kadın hakları üzerinden savunuculuk faaliyetleri yürütülüyor. Bu nedenle burada görünmeyen, konuşulmayan, dokunulmayan konuları daha iyi anlayabilmek için önemli buldum bu söylediğini.

RÇ: Aslında kadınların hepsinin güçlenmesi ve hepsinin güçlü olması gerektiği meselesine mesafeliyiz. Bir girişim, kadının güçlendirilmesi diye yola çıktığında, bir başarı hikâyesi, bir “yapılamaz olanı yapma hikâyesi” peşinde koşuluyor. Biz genelde bunun tam tersinin arayışındayız. Yani küçük başarıları, küçük direnişleri, normalde başarı olarak sayılmayan başarıları nasıl görürüz, başka türlü kadınların yaşayışlarını nasıl görürüz gibi bir derdimiz var. Bu yüzden Havle’de yaptığımız işlerde o dille çok da ortaklaşamıyoruz. “Güçlü kadın” diskuru çok zorlayıcı bizim için. Biz güçsüz kadınlarla da dayanışmak istiyoruz. Güçlü kadın yaklaşımının bir kısım insanı çok dışarıda bıraktığını hissediyoruz.

ÖG: Acaba bu güçlenme ve güçlendirme daha dünyevi ve seküler dünyaya özgü bir mesele mi? Neden Müslüman kadınlar bu kavramla harekete geçmeyi tercih etmiyor? Ortadoğu ülkelerinde bir dizi kadın hareketini incelemiştim. Orada da güçlendirme, yaşam tarzı olarak daha “Batılı” olan ve Batılı ilişki ağları içerisinde yer alan kadınların söyleminde yer bulan bir kavramdı. Sanki güçlenmek ve Batılı olmak eşdeğer olarak algılanıp, temsil ediliyordu. Burada İslamilikle açıklanabilecek bir durum var mı?

RÇ: Doğrudan bu konuda bir çalışmam ya da uzmanlığım yok ama şöyle tahmin ediyorum: Güçlenme kalkınmayla çok kol kola giden bir kavram. Kalkınma da sıklıkla sömürgecilikle el ele aslında. İslami hareketlerin büyük çoğunluğunun post-kolonyal/sömürge karşıtı hareketler olduğunu göz önüne aldığımızda kendilerini, güçlenme de dahil, kalkınma konusundaki bir kavram setinden mesafeli pozisyonlandırmaları çok mantıklı bence. Ama Türkiye hep bu tartışmalarda özgün bir pozisyona sahip oluyor. Yakın coğrafyadaki ülkelere kıyasla, sömürge karşıtı mücadeleye dair toplumsal süreci çok daha farklı işliyor. O yüzden bu analizi yapmak fazla iddialı kaçabilir, yine de bunun izlerini sürdüğümüzü hissediyorum.

ÖG: Bazen yakın çevremde şöyle garip durumlar görüyorum. Kadın çalışanlara hamilelik, annelik izni ya da diğer konularda eziyet ettiğini bildiğimiz kadın patronlar birer başarı hikâyesi olarak sunulabiliyor. Biliyoruz ki bir şirketin uygulamada patrondan kaynaklanan çok kötü kadın politikaları var; ama başarılı bir halkla ilişkiler çalışması ile bu iş kadının uluslararası bir platformda kazandığı başarı onu Türkiye’de örnek iş kadını olarak gösteriyor. Bu alan kadın patronların kendi reklamlarını yapma alanı gibi. Özellikle de Müslüman bir ülkede kadın işverensen, dünyada da alkışlanıyorsun, çünkü erkek adayları geçip bu pozisyona gelmiş olman önemli bir başarı olarak görülüyor. Bu nedenlerle bu alana ilişkin ciddi bir güvensizlik yaşıyorum.

RÇ: Ben başka bir örnek vereyim. Özel sektörden kadınlarla bir toplantıya katılmıştım. Kadının güçlenmesi meselesini konuşuyoruz. Zaten neredeyse kesintisiz ve çok uzun mesai yaptıkları belli bir düzene geçmişler. Sabah 8 akşam 8 çalışıyorlar, sonra gidiyorlar evlerine. Bu mesainin üzerine bizim toplantılara katılıyorlar. O düzende asıl mesele insanca yaşama, insani çalışma koşulları iken, kadının koşullarını iyileştirmek ve güçlendirme teması arasında bunlar yer bulamıyor. Örneğin kadının ihtiyaç duyduğu şey kendi çalıştığı marketten ped alabilmek. Tuvaletinin erkek tuvaletinden ayrılması ve soyunma odasının ayrı olması. Mesela bunu talep ediyor ama bu özel sektör ajandasında bir başarı hikâyesi haline gelmiyor. Bu tarz bir handikap var o alandaki çalışmalarda. Ya da erkekler üzerinde işte babalık meselesinde “babalık teşvik edilsin” diyoruz. O baba bu kadar mesai yaparken mümkün değil ki. Tahayyül edilen toplumsal cinsiyet eşitliği normlarına uymak, bu mesai düzeninde, bu çalışma düzeninde mümkün değil. Öyle olunca bunları konuşmak çok zor oluyor.

ÖG: Özel sektörde pek çok iyi örnekler ve iyi uygulamalar da var aslında. Benim anladığım başarının yolu, o şirketin CEO’sunun, yönetim kurulu başkanının çok ciddi anlamda inisiyatif almasından geçiyor. Bizim konuştuğumuz konu üzerinden, şirketlerin kapsayıcılık politikalarında, başörtülü kadınlar bağlamında böyle bir iyi örnek var mı? Bu konuyu ele almış, ayrımcılık olarak tanımlamış ve buna yönelik aksiyona geçmiş bir kurum var mı? “Ben tam bir Türkiyeli şirket gibi davranacağım ve Türkiye’nin çeşitliliğini kurumuma yansıtacağım” diyen bir CEO? Ya da bu konunun savunuculuğunu yapan bir ağ ya da girişim?

RÇ: Yok, en azından ben bilmiyorum. Çünkü başörtüsü biraz böyle gizli bir mesele. Biz de çok açık açık konuşmuyoruz. Başörtüsü ile ilgili bizim yaptığımız bir etkinlik de göremezsiniz. Çünkü başörtüsünü savunmak şu an birilerine rağmen savunmak haline geldi. AK Parti’nin kendini kurarken “biz bunu yaptık ve başörtülülere şöyle alanlar tanıdık” dediği bir durum var. Oradaki mağduriyeti söylediğinizde birden o tarafta görünüyorsunuz. Öbür taraftan orayı eleştirdiğimizde bu sefer ihanetle suçlanıyorsunuz. Biz de başörtüsüne dair çok bir şey yapamıyoruz. “Başörtülü biri şöyle bir mağduriyete uğramış, siz nasıl destek olabilirsiniz” gibi konular geldiğinde çok zorlanıyoruz cevap üretmekte. Çünkü öyle bir başörtüsüsever görüntüsü istemiyoruz. Ama çoğumuz da öyleyiz ve mağdur oluyoruz bu kimlikten ötürü. Çok zorlayıcı bir gündem, başörtüsü gündemi. Yani aslında bu durumun diğer etnik kimlikler için de geçerli olduğunu biliyorum, Alevilik, Kürtlük... Gizil, herkesin bildiği ama kimsenin konuşmadığı bir gündem. O yüzden kapsayıcılık bağlamında bunu zaten bir kurum dahil etse muhtemelen bayağı linç yer.

Var olanı söylemek de bazen bir gerilim oluyor ya hani. “Peki, ben çalışanlarımın yüzde 50’sini başörtülü yapıyorum” desen, o zaman da derler ki “başörtü ayrımcılığı yapıyorsunuz kadınlara”. 

Bunu gerçekten çok bireysel motivasyonla yapanlar var. Yani şirketin içerisinde böyle bir dengeyi kurmak gerek ama onu genelde yapmıyorlar... Çünkü o çatışmayı getiriyor. Kurumun içerisinde çatışmayı istemedikleri için işe almamayı tercih ediyorlar ağırlıklı olarak.

ÖG: Diyelim böyle bir şirket çıktı ortaya ve dedi ki ben bu konuyu çözeceğim. Tam anlamıyla kapsayıcı bir gündem getireceğim, Türkiye’de başörtülü kadınların özel sektörde (beyaz yaka olarak) işe alımı meselesinin daha fazla konu olmasına izin vermeyeceğim. Ne yapması lazım?

RÇ: Ben herhalde öyle bir şey yapmak istesem, motive olan kurumların kendi bakışını derinleştirecek ve toplumsal cinsiyetten ne anladıklarını, kadından ne anladıklarını derinleştirecek ve bunu yaparken mümkün olduğu kadar yönetimi de işin içine katan bir yöntem benimserdim. Yürütmedeki senior’larla çalışmalar yapılıyor ama yürütmedekiler genelde yönetimden onay almadan onu harekete geçiremiyor.

“Çok kapsayıcı bir şirket, çok Türkiyeli” dedirtecek bir şey yapmalarını, bu şekilde şirketlerine karizma katmalarını isterdim. Bu karar geçtikten sonra personelin yetiştirilmesi gerekecek. Müslüman kadınlar özelinde de, örneğin cinsel yönelim gibi gündemlerde de bu tür çalışanlar işe alınır ve ihtiyaçları nedir diye sorulur. Ama bu profilleri işe almayı öncelerdim. Çünkü o alana sokmadan bu tarz hiçbir şey işe yaramayacak gibi geliyor. Önce bu profillerin içeri girmesi lazım.

İşe alımlarda demografik bilgileri saklamak işe yarar mı? Demografik bilgilerin tamamı bir ayrımcılık konusu olabiliyor. Cinsiyet bilgisinin çağrıştırdığı, kadın ya da erkek çalışan olma durumu, yaş bilgisinin çağrıştırdığı gençlik ya da yaşlılık hali, ad ya da soyadın çağrıştırdığı etnik ya da dini köken, fotoğraf işin içine girince başörtüsü meselesi, doğum yeri işin içine girince örneğin Kürt kimliği ihtimali…Şirketin bu bilgileri gizleyerek işe alım yaptığı bir sistem nasıl olurdu?

Bu yurtdışında kullanılan bir sistem. A kişisi deniliyor, onun demografik bilgisi gizliyor ve CV’ler o formatta gönderiliyor insan kaynaklarına. Yaşını, nerede doğduğunu, ne yaptığını görmüyorsun, kadın olduğunu, erkek olduğunu da. Sadece referanslarını, okullarını, tecrübesini görüp bir eleme yapılıyor. Elemenin ikinci aşamasına demografik bilgiler sokulup kadınlarla erkekler aynı pozisyondalarsa kadınları önceleme konusunda bir eleme yapılıyor. Dediğim gibi Türkiye özelinde böyle bir sistem çok ütopik. Bana çok mantıklı geliyor ama hiçbir kurumun cesaret edemeyeceğini tahmin ediyorum.

Teşekkürler. Umarım tüm kadınlar daha huzurlu bir çalışma ortamına kavuşur. Gettolar halinde çalışmak, birbirini görmemek, duymamak, tanımamak kimse için iyi değil. Umarım şirketler de kendileriyle ilgili “bu şirket başörtülü kadın almıyor” gibi eleştirilerin peşine düşer, bu konuyla ilgili bir yüzleşme yaşarlar. Çünkü bahsi geçen kutuplaşmadan çıkış yolumuz bu gibi… Vatandaşların inisiyatif alması, konunun siyasi malzeme olmaktan çıkması. Kadınlara başörtülü ya da başörtüsüz olduklarını unutturmak gerekiyor senin de söylediğin gibi. Gelecek 28 Şubatlarda bu konunun travmasını aşıp, başka şeyler konuştuğumuz bir Türkiye’ye uyanırız umarım.