Black Lives Matter, #MeToo hareketi ve pandemiyle oluşan dalga kurumsal hayatta da değişime kapı açtı. Özellikle Batı’da pek çok büyük şirket daha kadın dostu, kapsayıcı, toplumsal eşitliğe önem veren programlara ve istihdam politikalarına yöneliyor. Allyship (müttefiklik) kavramı da bu sürecin heyecan verici yapıtaşlarından biri.
2020'yi yalnızca pandemi nedeniyle değil, toplumsal adaletin Batı’da ana akıma taşındığı yıl olarak da hatırlayacağız.
George Floyd'un Mayıs 2020'de katlini takip eden dönemde yükselen adalet çağrıları, 'Black Lives Matter' (BLM) (Siyahi Hayatlar Önemlidir) hareketinin başarılı örgütlenmesi sayesinde sokaktan medyaya, siyasetten özel sektöre kadar birçok alanı etkiledi. Irkçılık ve ayrımcılığa karşı özgürlük, kurtuluş ve adalet çağrıları daha işitilir hale geldi. ABD’de BLM’ye destek 2020’de neredeyse %30 oranında arttı.
Kamuoyundaki bu dönüşüm, özel sektörü de etkiledi. BLM hareketi, geçen yıl yeni özel sektör bağışçıları kazandı. Irkçılık ve ayrımcılığa karşı taraf tutmamanın, adaletsizliğe taraf olmaya denk olduğunu (sonunda) fark eden küresel şirketler, markalar ve tepe yöneticiler ırkçılık karşıtı mesajlar yayınlamak için birbirleriyle yarışa girdiler. Bu farkındalık artışında pandeminin ve eşitsizliklere etkisinin de payı var. Irkçılık ve ayrımcılığın sistematik sorunlar olduğuna, ancak köklü ve yapısal değişiklerle çözülebileceğine dair açıklamaları Dünya Ekonomik Forumu’nun gündeminden takip edeceğimiz kimin aklına gelirdi?
Kurumsal hayatta değişim sinyalleri
Peki, bu gelişmelerin kadın uzmanların daha görünür hale gelmesine, uzmanlık gerektiren sektörlerde iş olanaklarına erişimlerine ve çalışma yaşamında eşitliğin artmasına etkisi olacak mı?
Bana kalırsa, evet. Hatta bu etkileri kurumsal hayatta görmeye başladık bile.
Son bir yılda çalıştığım danışmanlık şirketinde hizmet verdiğimiz birçok küresel şirket bize, ‘kurumumuzda kapsayıcılık programlarını nasıl daha etkinleştirebiliriz’ ya da ‘ırkçılık ve ayrımcılığa maruz kalan gruplara mensup çalışanlarımızla yan yana durduğumuzu, onların müttefiki (ally) olduğumuzu nasıl gösterebiliriz’ gibi sorular yönelttiler. Kapsayıcılık ilkelerine bağlı, kadınların kurduğu ve yönettiği bir KOBİ olan şirketimizi, bilhassa bu özellikleri nedeniyle tercih eden müşteriler kazandık. Geçmişte kurumlara önerdiğimiz kadın, genç, azınlık veya bedensel engelli gruplara mensup uzmanlara yer verilmesi için didinirken, geçen yıl bu tercihlere yönelik açıklık ve talep arttı. Bu dönemde İngiltere’de ‘Race at Work’ sözleşmesini imzalayan kurumlar gelir eşitsizliğini ortadan kaldırmak üzere adımlar atmaya karar verdiler. İngiliz Endüstri Konfederasyonu temsil ettiği 190 bin şirket adına farklı ırkların iş dünyasındaki temsiliyetini alt kadrolarda %14 (2022’de), yönetici kadrolarında %10 (2025’te) artıracağını açıkladı.
İş hayatında yeni dönem: Senin gibi olmayanı da anla ve omuz ver
Bu değişim sinyalleri arasında belki de en dikkat çekeni İngilizce tabiriyle ‘allyship’. Allyship kelimesinin Türkçe çevirisi “müttefiklik” olarak karşımıza çıkıyor ancak hem kulağa sevimsiz geldiğinden hem de tam karşılığı olmadığından yazının kalanında bu sözcüğün İngilizcesini kullanmayı yeğliyorum. Bu kavram aslında güç ve imtiyaz sahibi kişilerin kendileriyle aynı şartlara sahip olmayan kesimlerin yaşadıkları sorunlara ve olaylara karşı empati ve farkındalık geliştirmesi, artan duyarlılıkları sayesinde bu kesimlere doğrudan destek verebilmesi anlamına geliyor.
Allyship, bugüne kadar kurumsal şirketlerde kadın-erkek fırsat eşitliği üzerinden yorumlanıyor ve ‘muktedir’ erkek çalışanların biraz aydınlanarak, kadın çalışma arkadaşlarının kurum içi görünürlük ve gelişimlerine destek vermeleri olarak anlaşılıyordu.1 Bu yorumun çerçevesi şimdilerde biraz daha genişledi ve her çalışanın bir diğerinin müttefiki olabileceği yaklaşımı benimsenmeye başlandı. Microsoft ve Lenovo gibi teknoloji şirketleri allyship programları yaşama geçirdiler ve çalışanlarını, eğitimler ve özel çalışma grupları yoluyla takım arkadaşlarının yaşayabileceği adaletsizliklere seyirci kalmak yerine savunuculuk ve empati temelli eyleme yönlendirmeye başladılar. Accenture gibi bazı kurumlar da belirli çalışan gruplarına gönüllülük programları çerçevesinde toplumsal eşitsizliklere ve ayrımcılığa yönelik bilgi ve destek vermeye, şirket içi ve dışında savunuculuk yapmaları için bilinç oluşturmaya odaklandı. Özetle, şirketler tüm çalışanlarının ırkçılık ve ayrımcılıklara karşı bilgili ve duyarlı olmasına, bu yolda birbirlerini desteklemelerine ve herkesin belirli sınırlar içinde adaletten yana taraf olmasına önayak olmak için programlar geliştirdiler.
Öte yandan, kurumların müttefiklik yaklaşımını benimsemeleri bir iyi niyet göstergesi ve hatta doğru yolda atılan adımlar olsa da hem yetersiz kalabiliyor hem de sorunlu uygulamalara yol açabiliyor. Örneğin, ayrımcılığa uğrayan belirli toplumsal grupların, ayrımcılık deneyimleri yetmezmişcesine çalışma hayatında da takım arkadaşlarını ‘eğitme’, ‘aydınlatma’ ya da ‘uyarma’ sorumluluğunu üstlenmelerini beklemek, hele de bunu gönüllülük çerçevesinde, karşılıksız emek olarak yapmalarını istemek haksızlık değil mi? ‘Herkes herkesin müttefiki olsun/olabilir’ felsefesi, yüzlerce yıldır türlü adaletsizliklere uğrayan toplumsal gruplara mensup çalışanların deneyimlerini hafife almak anlamına gelmez mi?
Söz yetmez, eyleme ihtiyaç var
Taraf tutuyor gibi görünmenin, -mış gibi yapmanın riski kazanımlarından çok daha fazla. Yapısal eşitsizliklerin dönüşmesi için sözlere değil, eylemlere ihtiyaç var. Toplumsal adalet yakalandığında sadece adaletsizliğe uğrayanlar değil, herkes kazanıyor. Öyleyse, taraf tutmanın göstermelik değil, samimi olması kritik.
Örneğin müttefik tepe yöneticiler toplumsal eşitsizlikleri pekiştirecek uygulamalara karşı yaptırım kararları almamalılar. Bir yandan ‘biz adaletsizliğe karşıyız’ diye açıklama yapıp, allyship eğitimleri verirken, diğer yandan eşit işe eşitsiz ücret ödemek, çalışan örgütlenmesinin önünü kesmek ya da sadece beyaz, orta sınıf, erkek uzmanlar ve liderleri görevlendirmek veya karar alıcı konumlara yerleştirmek artık eskisi kadar kabul edilebilir gelmiyor. Sözlerle eylemlerin ayrı düştüğü durumlarda kurumların gerek kendi çalışanları gerekse müşteri ve yatırımcılar nezdinde sınandığı bir dönemden geçiyoruz. İtibarlarını, değerlerini ve kârlılıklarını korumak isteyen özel sektör kuruluşlarının allyship’e bu perspektiften bakmaları gerekiyor.
Bu dönüşüm sinyalleri nereye varabilir?
BLM, pandemi ve hatta #MeToo hareketinin topluca ve olumlu etkileri sayesinde bugün Batı’da biraz daha geniş bir toplumsal tartışma alanından söz edebiliyor ve bireysel ve kurumsal dönüşüm fırsatlarına bakabiliyoruz. Bu genişleme ve dönüşüm, kadın uzmanların bilgi ve deneyimlerine talebi artırabileceği gibi ‘uzmanlık’ kavramı için de yeni bir açılım da oluşturabilir.
Allyship samimiyetle benimsenirse kurumlarda farklı ses ve bakış açılarına açıklık artacak. Diğer yandan, her birey müttefiklik adına kendi imtiyazlı konumunu sorgular hale gelirse, uzmanlığın da sadece formel eğitim ve deneyimin bir çıktısı olmadığının farkına varacağız. Hem uzmanlığın ‘yüzü’, Batılı eğitim kurumlarından mezun ve kurumsal alanda kıdemli beyaz bir çehre olmaktan çıkacak, hem de uzmanlığın ‘çerçevesi’ genişleyecek, birçok farklı yaşam deneyimi ve yerli/yerel bilgi de kıymetli ve kabul edilebilir hale gelecek.
Kısacası, allyship kadın uzmanların görünürlüğü için yegâne çözüm değil belki ama samimiyetle yapıldığında iyi bir başlangıç.2
1Bu sınırlı yorumun ne kadar da sorunlu olabileceğini anlamak için Google çalışanlarından James Damore’un 2017’de çalışanlara gönderdiği ve cinsiyetler arası biyolojik farklara dair savlar içeren, çoğulculuk ve kapsayıcılık politikalarının ters ayrımcılık (reverse discrimination) anlamına geldiğini savunduğu e-posta skandalını hatırlamak yeterli.
2Bu konu ile ilgilenenler ve İngilizce kaynak tüketebilenler için, bakiniz: https://www.freedomforuminstitute.org/initiatives/power-shift-project/ ve https://belonging.berkeley.edu/othering-belonging-forum
Görsel: Ashkan Forouzani'nin fotoğrafı Unsplash'in izniyle kullanılmıştır.