Türkiye'de iş hayatında cinsiyet eşitliğinin güncel durumunu ele alan “Türkiye’de İş Dünyasında Kurumsal Uyum Programlarında Kadın Hakları” (An Assessment of Women’s Rights in Corporate Compliance Programs in Turkey) başlıklı, Ocak 2022 tarihli raporun¹ başlıca bulgularını okuyucuyla buluşturmak bu yazının asıl amacı. Ancak, öncelikle cinsiyet eşitliği tanımından başlayalım. Nedir cinsiyet eşitliği dediğimiz, literatürde nasıl tanımlanıyor? UNESCO’nun 2003 tarihli Toplumsal Cinsiyeti Ana Akımlaştırma Eylem Çerçevesi’nde (Gender Mainstreaming Implementation Framework) belirtilen ve genel kabul gören tanımı şöyle diyor: “Kadınlar ve erkekler, insan olarak haklarını tam olarak kullanmak ve ekonomik, sosyal, kültürel ve politik kalkınmaya katkıda bulunmak ve bunlardan yararlanmak için eşit haklara sahiptir .... toplumsal cinsiyet eşitliği, kadın ve erkeğin benzerlikleri ve farklılıkları ile tam ortak olarak kadınların ve erkeklerin evlerinde, topluluklarında ve toplumda oynadıkları rollerinde eşit olarak değerlendirilmesidir.”² Cinsiyete dayalı ayrımcılığın insan hakları ihlali olarak sınıflandırılmasına dayanan UNESCO’nun bu tanımı kadın haklarını dert edinen birçokları tarafından kabul görüyor.

Türkiye cinsiyet eşitliğine dair temel sözleşmelerin imzacısı olarak, geçen 20 yılda her alanda cinsiyet eşitliğini sağlamak amacıyla yeni hukuki düzenlemeler yürürlüğe soktu, hedefler belirledi. Ancak tüm bu çabalara rağmen işgücüne katılma oranlarında ve iş hayatında cinsiyet eşitsizliği varlığını sürdürmeye devam ediyor. Mevcut verilere göz attığımızda, söz konusu eşitsizlikler apaçık görünüyor.

TÜİK verilerine göre Türkiye’nin 15 yaş üzeri nüfusunda iş gücüne katılan kişi sayısı 30,6 milyon. Bu rakamın 20,9 milyonu erkek, 9,7 milyonu kadın; demek oluyor ki işgücünde kadınlar erkeklerin aşağı yukarı yarı oranında varlar. Daha da ötesi, kadınların iş hayatında kalma süresi erkeklerin yarısı kadar. Ve iş hayatında kaldıkları süre zarfında erkeklerden yaklaşık %30 daha az kazanıyorlar. Ne kadar çok veriye bakarsak o kadar fazla eşitsizlik sıralamaya devam edebiliriz. Ya da eldeki kapsamlı veriler ile karşılaştırmalı analiz yapan kurumların araştırma sonuçlarını inceleyip moralimizi iyice bozabiliriz. Dünya Ekonomik Forumu 2021 Cinsiyet Eşitliği Raporu’na göre Türkiye 153 ülke arasında 133’üncü. Birleşmiş Millet Kalkınma Programı Cinsiyet Eşitsizliği Endeksi ise Türkiye’yi biraz daha olumlu bir yere koysa da, 162 ülke arasında 66’ıncı olarak sıralıyor. Çalışmalarda, şirketlerin üst yönetimde ve karar mekanizmalarında bulunan kadın oranı yönetim kurullarında %25, CEO seviyesinde %15 olarak tespit edilmiş³, ki bu orana aile şirketlerinin yönetim kurullarında bulunan kadınlar da dahil ve şirketlerin ölçeği küçüldükçe yönetimde kadın oranı azalıyor.

Bu sonuçlar kısaca diyor ki, Türkiye’de kadınlar işgücüne katılmada, devam etmede, kazançta ve yükselmede erkeklerin önemli ölçüde gerisinde. Neden? Bu kadınların tercihi mi yoksa kadınları iş hayatından geri tutan başka nedenler mi söz konusu?

Elbette ki iş hayatındaki cinsiyet eşitsizliği sadece Türkiye’ye özgü bir sorun teşkil etmiyor. Bu sorunlu tablo küresel resmin bir devamını yansıtıyor ancak yukarıda dile getirdiğim eşitsizliklerin Türkiye’ye özgü nedenleri de var ve söz konusu sorunları ele almak ve çözmek adına yerelde yapılabilecekler mevcut.

Türkiye’ye özgü nedenlerin başında çocuk ve yaşlı bakımı için kamusal destek mekanizmalarının eksik olması ve yerleşik ataerkil düzene bağlı olarak bu sorumlulukların ağırlıkla kadınların üzerine yüklenmesi geliyor. Yürütülen araştırmalarda elde edilen veriler kadınların üzerindeki bu sorumluluğu teyit eder nitelikte. Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü’nün 2014’te yaptığı araştırmaya⁴ göre kadınların iş hayatında olmamalarının birinci nedeni “eş olarak ev sorumlulukları”. Uluslararası Çalışma Örgütü ve TUİK tarafından hazırlanan “Cinsiyete Dayalı Ücret Farkı Ölçümü” Türkiye 2020 Raporu⁵ da bu sonuçları destekliyor. Çalışmaya göre en çok 30-39 yaş aralığındaki kadınların iş hayatından ayrıldığı görünüyor (genelde çocuk sahibi olunan dönem).

Aile ve çocuk bakımı haricinde kültürel kodlar da kadınları çalışma hayatından geri tutuyor. Kadir Has Üniversitesi ve Bahçeşehir Üniversitesi’nde yürütülen araştırmalara göre⁶ çalışmak için babadan/eşten izin alma ihtiyacı duyduğunu söyleyen kadınların oranı %47 iken kadınların %27’si çalışma ortamlarını güvenli bulmuyor.

Her ne kadar kültürel kodları bugünden yarına değiştirmek mümkün olmasa da şirketler, özellikle kurumsal şirketler eşit ücret, eşit terfi, çocuk bakımı desteği, şeffaf-hesap verebilir çalışma ortamı ve suiistimali önleme ve tespit etmeye yönelik mekanizmaları hayata geçirerek iş hayatında cinsiyet eşitsizliği ile mücadele edebilir ve yerleşik toplumsal algıların kırılmasında teşvik edici rol oynayabilirler.

Peki Türkiye’de şirketler iş dünyasındaki cinsiyet eşitsizliğini ne kadar ciddiye alıyor, neler yapıyor? Girişimler, başlatılan kampanyalar ne kadar samimi, ne kadar kapsayıcı? Bu sorulara verilecek ilk cevap; her ne kadar bu konu son yıllarda giderek popülerleşmiş ve birçok şirket cinsiyet eşitliğini kurumsal prensipleri arasında listelemiş olsa da, Türkiye’de iş hayatında kadın haklarına ilişkin kurumsal politikaların ve girişimlerin yeterince güçlü, kapsamlı ve kapsayıcı olmadığını söyleyebiliriz.

Şirketlerin finansal büyüklükleri ve yapılarına göre farklı yaklaşım ve uygulamalar mevcut. Bu alanda öncülük yapan ve göreceli olarak planlı politikalar uygulayan kuruluşlar, ağırlıklı olarak merkezleri yurtdışında bulunan çokuluslu şirketler ile ülke çapında faaliyet gösteren büyük ulusal şirketlerden oluşuyor. Çokuluslu şirketler çoğunlukla merkez ofisleri tarafından belirlenen politikaları Türkiye bağlamına adapte edip uyguluyor. Ulusal çaptaki az sayıdaki büyük şirket ise Türkiye’deki mevcut yasal çerçeveyi, uluslararası normlar ile harmanlayıp kendi çeşitlilik, kapsayıcılık, sürdürülebilirlik ve adil iş ortamı prensiplerini oluşturuyor.

Bu iki kategorideki şirketlerden bazıları kadın haklarına ilişkin taahhütlerini güçlü bir şekilde ifade edip belirledikleri somut hedeflere doğru yol alıyor. Daha geniş grupta kalan diğerleri ise “davranış kuralları”, “iş etiği prensipleri” ve benzeri başlıklar altında cinsiyet eşitliği konusunu ele alıyor. Burada altı çizilmesi gereken önemli bir husus, bu girişimlerde hedef odaklı, şeffaf, hesap verebilirlik ilkelerini önceliklendiren yaklaşımlar baştan sergilenmediği zaman, cinsiyet eşitliği meselesinin ekseriyetle söz konusu kuruluşların sosyal sorumluluk projelerine ve halkla ilişkiler çalışmalarına indirgeniyor olması.

Belirli bir ekonomik ölçeğin üzerinde faaliyet gösteren birçok şirket için çeşitlilik, kapsayıcılık, sürdürülebilirlik kavramlarına atıfta bulunan söylemlere başvurmak, bir tür makbul imaj üretimi ve kamuoyunda ilerici görünme çabasının parçası olarak görülebiliyor. Söz konusu söylemler her ne kadar iyi niyetli olsa da net ve somut hedefler belirleyip, hesap verebilirlik mekanizmaları kurmadan ve şirket içerisinde farklılıkları gözeten adil uygulamaları hayata geçirmeden yürütülen çalışmaların güvencesi o şirketteki üst düzey yöneticilerin inisiyatifine kalıyor.  Diğer bir deyişle, bu çalışmalar küresel ve ulusal dinamiklerin ve kişisel motivasyonun ittiği yere kadar gidiyor ama günün sonunda yerleşik kurumsal kurallar oluşmuyor.

Mevcut sayısal verilere geri dönelim: Mercer grubunun Profesyonel Kadın Ağı ve PERYÖN ile beraber gerçekleştirdiği “Kadınlar İş Dünyasında Parladıkça”⁷ isimli çalışmaya 68 gönüllü kurumsal şirket katılmış. 68 şirketin %94’ü çeşitlilik ve kapsayıcılık için çalıştığını belirtmiş, ancak daha detaylı sorular yöneltildiğinde bu şirketlerin sadece %34’ü uzun dönemli ve yazılı kuralları olduğunu söylemiş. Bu şirketlerin çeşitlilik, kapsayıcılık, sürdürülebilirlik meseleleri özelinde çalışanı olanların oranı ise %15’te kalmış. Bu rakamlara baktığımızda cinsiyet eşitliğinin de dahil olduğu çeşitlilik-kapsayıcılık prensiplerinin şirketlerde tam anlamıyla uygulandığını söylemek zor.

İstanbul dışına çıkıldığında az sayıda ümit verici örnekler bulunsa da ulusal şirketlerin bayilerinde ve iş ortaklarında ve küçük ve orta dereceli işletmelerde konu tamamen kişiye bağlı ve bir nevi gönüllülük esası ile ele alınıyor denebilir. Cinsiyet eşitliği konusunu ciddiye alan bazı büyük şirketler kadın bayilere destek, eğitim, bilinçlendirme, teşvik uygulamaları yapıyor. Ancak zorlayıcı, denetleyici ve en önemlisi destekleyici mekanizmalar olmayınca ya da eksik olunca uygulama ya keyfi bir hale dönüşüyor ya süreklilik arz etmiyor ya da piyasadaki rekabet koşullarına takılıyor. Mesela, orta büyüklükteki bir işletme, kadın çalışanlarına yasanın hak gördüğü esnek çalışma imkanını tanıdığında veya doğum sonrası ek haklar verdiğinde bunun “maliyetine” kendisi katlanmak zorunda. Merkez ofisi varsa, destek alıyorsa iş nispeten daha kolay, alamıyorsa küçük ve orta ölçekli işletmeler kârlılık-haklar dengesinde tercihini ağırlıklı olarak kârlılıktan yana kullanıyor.

İş hayatında kadın haklarını koruyan Türkiye’deki yasal çerçeve, kimileri tarafından “İskandinav ülkelerinden bile ileride” olarak tarif ediliyor. Kadın hakları avukatları ise yasalarda boşlukların ve uygulamada takip eksiklerinin olduğuna ve bu durumun hep kadının aleyhine işlediğine dikkat çekiyorlar. Mesela esnek çalışma konusu uzmanlar tarafından konuya özel bariz bir örnek olarak veriliyor; esnek çalışma hakkının maliyeti işverene bırakıldığında şirketler bu maliyete katlanmak istemediğinden esneklik aslında kadının aleyhine işlemiş oluyor. Çalışma ortamında açılması talep edilen kreşler ise bir diğer örnek.  Mevcut yasa bir şirkette kreş açılması için o şirketteki kadın çalışan sayısını esas alıyor, bu da kadın çalışan sayısı 150 olmayan şirketlerin kreş açma zorunluluğunu ortadan kaldırıyor. Mecbur olan şirketler arasında ise uygulama çok sınırlı. Çoğu şirket kreş açmak yerine kadınlara kreş yardımı vermeyi tercih ediyor, ki bu da yetersiz kalıyor. Nihayetinde birçok kadın çocuk bakımı için kariyerine ara vermek ya da yarıda bırakmak durumunda kalıyor.

Şirket içi mobbing/taciz ise aslında başlı başına bir yazı konusu. İş kanunun ilgili maddeleri kadının beyanını esas alıyor ancak kurumsal olarak önceden belirlenmiş anonim şikâyet hatları ya da yazılı etik kurulu prensipleri yoksa, kadın çalışanlar genellikle “dışlanmaya maruz kalacağı” endişesi ile yaşadığı tacizi dile getiremiyor. Ulusal çaptaki birçok şirket etik kurulu veya bağımsız şikâyet mekanizmalarını hayata geçirmiş durumda ancak küçük ölçekli şirketlerde veya ağırlıklı mavi yaka çalıştıran iş yerlerinde yasa her ne kadar kadını korusa da şirket ve toplum dengeleri dahilinde bir kadın için sesini çıkarmak hiç de kolay değil. Aile desteği veya yeterli maddi gücü yoksa imkânsıza yakın denebilir! Bu alanda çalışan ya da çalışmalara gönüllü destek veren girişimler var ancak bu yardımların sürdürülebilir mekanizmalar haline dönüştürülmesi elzem.

İş hayatında kadın hakları ve cinsiyet eşitliği  sivil toplum kuruluşlarının ve sosyal girişimlerin  yakından ilgilendiği bir konu. Yapılan araştırma kapsamında mülakat gerçekleştirilen bir uzman, iş hayatında kadın konusu için “kalabalık bir alan bu” sözlerini kullanmıştı. Kagider, Turkishwin, HeforShe, Global Compact, Yüzde 30 Kulübü, Yönetim Kurulunda Kadın Derneği, TEİD, Yeniden Biz, Sabancı Kurumsal Yönetim Forumu, Kadem, PERYÖN, Profesyonel Kadın Ağı, hepsi ve daha fazlası bu alanda faaliyet yürütüyor. Kimi üniversitelerden başlayarak bilinç oluşturma, kimi kadın yönetici adayları için mentorluk, kimileri de şirketlere hedef koyma, eğitim ve sertifika verme üzerine çalışıyor. Etkisiz olduklarını söylemek mümkün değil. Yapılan hedef odaklı çalışmalar, eğitim ve destek programları şüphesiz ki pek çok sorunun göze çarptığı bu alana olumlu katkılar sunuyor. Ne var ki bu ‘kalabalık’ alanda faal olan isimler, çevreler aslında sınırlı. Söz konusu sivil toplum girişimleri, çoğu zaman aynı kişi ve oluşumlar etrafında toplanıyor. İşin en önemli kısmı da bu girişimlerin çoğu, coğrafi ve sosyolojik olarak kapsayıcı değil. İstisnalar olsa da, iş yerinde kadın hakları konusunda uzmanlaşmış bu sivil toplum girişimlerinin çoğu özel sektörde çalışan kentli, laik, beyaz yakalı, sosyal statüsü görece yüksek belirli bir sosyolojik grubu temsil eden kadınlara hitap ediyor. Özetle, sınırlı bir sosyolojik tahayyül ile hareket ediliyor. Örnek vermek gerekirse, yukarıda belirtilen araştırma için mülakat yapılan bir uzmanın ifade ettiği gibi başörtülü kadınların çalışma hayatındaki hakları hem iş verenler hem de sivil toplum tarafından “yana itiliyor”, “daha az görülüyor”. Bu da karşımıza uygulamaların kapsayıcılık açısından eksik olduğu gerçeğini çıkarıyor.

Özetle, Türkiye’de iş hayatında cinsiyet eşitliğini sağlamak amacıyla hem yasalarla, hem şirketler düzeyinde, hem de sivil toplum kuruluşları tarafından efor sarf ediliyor. İşini ciddiye alan şirketler en azından kendi kurumları bünyesinde fark yaratıyor. İlham verici, kulak verince gülümseten, umut verici politikalar benimseyen oluşumlar var, ancak sayıları az. Bu sorunun Türkiye’deki özel sektörün çok daha geniş bir kesimi tarafından ele alınması gerekiyor. Sadece merkez ofislerde değil, Türkiye’nin pek çok farklı bölgesinde yaygınlaşacak uygulamaları teşvik etmek, sosyolojik çeşitliliği gözetmek, denetleme işleminin ille de devlet kurumları tarafından yapılmasını beklemeden belirli izleme mekanizmalarını oluşturmak gerekiyor.

Öte yandan, cinsiyet eşitliğini sadece ele almak da yetmiyor, girişimlerin kapsayıcı, samimi, hedef odaklı ve şeffaf olması gerekiyor. Özel sektöre çok iş düştüğü gibi karar alıcı ve uygulayıcılara da belirli sorumluluklar düşüyor. Yasaları koymak yetmiyor, izleme-denetleme mekanizmaları oluşturmak, uygulanmasını sağlamak, uygulanmadığı hallerde baskı mekanizmalarını devreye sokmak, teşvik uygulamalarını bir an önce gündeme almak, kararlı ve istikrarlı olarak konunun üzerine gitmek gerekiyor ki iş hayatında cinsiyet eşitsizliği makası kapanmaya başlayabilsin.

Aksi halde 8 Mart’ı kutlar geçeriz, süslü demeçler dinleriz, sözler verilir, hoşumuza gider duyduklarımız ve bir sonraki yıl, daha sonraki yıl, sonraki yıl yine cinsiyet eşitsizliğini kaldığımız yerden konuşmaya devam ederiz.